İşçi - işveren ilişkisi içinde  taraflarca bilinen kavramlardan biri de “İhbar Öneli” veya “İhbar Tazminatı”dır.Çalışma yaşamında uzun süreli olmasa dahi  işçilik statüsünü tadanlar için, iş sözleşmesi kurulur iken veya sona ermesinde her zaman“İhbar Öneli” veya “İhbar Tazminatı” konuları  gündemde olmakta veya sorun teşkil edebilmektedir.

 

Bireysel İş Yasalarının  en önemli konusu olan İhbar Öneli, deyim olarak 1475 Sayılı İş Yasasının 13.maddesinde yer almış,  yürürlükteki 4857 sayılı İş Yasasının 17.maddesinde  ise “Süreli Fesih” olarak yerini korumuştur.”Önel” sözcüğü  İşçinin de aşina olduğu,”İhbar Önelim verilmedi” sözü iş hayatına yerleşik deyimlerdendir.Sözlük anlamı bakımından Önel,bir işin tamamlanması için tanınan ek süredir.

 

4857 Sayılı İş Yasasının “Süreli Fesih” başlıklı 17.maddesi İhbar’la ilgili süreler yönünden “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirmesi gerekir.

İş Sözleşmeleri ;

a-İşi altı aydan az sürmüş olan,işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,bildirimin……  başlayarak dört hafta sonra,

c-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin….. başlayarak altı hafta sonra,

d-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için,bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra ,

 

feshedilmiş sayılır.”hükümlerini  öngörmüştür.

 

Taraflar arasında İş Sözleşmeleri kurulur iken karşılıklı irade beyanları esas olduğu halde,süresi belirsiz iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tek taraflı bildirimde bulunulduğunda karşı tarafın kabulü şartı aranmamaktadır.Söz konusu hukuki durum için ön koşul işyerinin İş Yasası kapsamında ve belirsiz iş sözleşmesinin kurulmasını gerektirmektedir.İş Sözleşmesinin tam zamanlı veya kısmi süreli olup olmaması da önemli olmamaktadır.

 

İhbar tazminatı öğretide bir işsizlik tazminatı olarak ta tanımlanmaktadır.Ayrıca ihbar tazminatı,tarafların hak ettiği bir tazminattır.Başka bir anlatımla  işçi-işverenler için öngörülmüş tazminat türüdür.İşçinin ücret kaybı,işverenin de yeni işçi buluncaya kadar işin gecikmesinden kaynaklanan zararlarının karşılanması için ödenmesi gerekli tazminattır.Yargı kararlarında da bu ödeme, tazminat olarak kabul edilmiştir.

 

Bildirimli fesihte ihbar süreleri işçinin çalışma iş süresi dikkate alınarak, “haftalık” süreler olarak öngörülmüştür.Bu süreler asgari olup,iş sözleşmesinde veya var ise toplu iş sözleşmesi hükümleri ile   işçi lehine arttırılabilir.İhbar süresine rastlayan bayram,genel tatil günleri ile hafta tatili günleri eklenmeyecektir.Yani ihbar süresi ile iş arama izin süresi ve yıllık ücretli izin süreleri iç içe girmeyecektir.

 

İhbar sürelerinin İşçi lehine arttırılabilir anlayışı, bu yoldaki Yargı Kararlarıyla da    benimsenmiş bulunmaktadır.Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 30.04.2002 tarih ve E2001/20615 K.2001/6928 Sayılı Kararında “Bildirim sürelerinde yalnızca işverenlerin uyacağı öneller sözleşmelerle arttırılabilir.,buna karşılık işçilerin uymak zorunda olduğu yasal öneller sözleşmelerle hiçbir şekilde arttırılamaz.”şeklinde hüküm kurulmuştur.   

 

Ayrıca Yargı Kararları, ihbar sürelerinin  madde hükmü ile ilgili getirilmek istenilen amacın da aşılmaması gerektiğini hükmetmektedir.Bir iş sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesinde 30 hafta-50 hafta gibi işyerinin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulmadan fahiş nitelikli ihbar süresi öngörülmesi durumunda  ihbar önel sürelerine  hakimin müdahale etmesi gerektiği istenilmektedir.

 

“İhbar Öneli veya İhbar Tazminatı ”konusu sadece işçiler için değil, aynı zamanda işverenlere de ödenmesi gereken bir tazminattır.Uygulamada çok fazla üzerinde durulmayan işçilerin ödemek zorunda olduğu işverenlere ödenecek ihbar tazminatı haklarının bilinmesi gerekir.İşverenler “Yıllardır işçi…X.. bizimle çalışıyordu.Bir haftadır işe gelmiyor.İşe gelmeyeceğini öğrendik.Ne yapabiliriz?”diye sorarlar. İşverene” İhbar Tazminatı Hakkınız var.”denildiğinde şaşırır ve böyle bir hakkın olduğunu bilmez.İş Yasalarının öngördüğü her iki tarafa da tanınan ‘hak edene’  ödenmesi gerekli tek tazminat,ihbar tazminatıdır.

Kısaca bildirim şartına uymayan taraf ister işçi, ister işveren olsun bildirim süresi kadar ihbar tazminatı vermek zorundadır.İşveren bildirim süresi kadar tazminatı, peşin vermek suretiyle beklemeksizin iş sözleşmesini feshetme yetkisi vardır.Ayrıca fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda işveren, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında Kötü  Niyet Tazminatı da ödemek zorundadır.

 

İşçi-işveren arasında kurulan iş sözleşmelerinde ‘Deneme Süresi 2 ay-4ay’a kadar” öngörülmesi durumunda deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ihbar tazminatı, isteme hakkı bulunmamaktadır.

 

İş Sözleşmesinin her ne sebeple olursa olsun istifa ile sona erdirilmesinde,askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda,kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılmasında,emeklilik nedeniyle ayrılanlar ihbar tazminatı isteminden yararlanamayacaklardır.İşçinin ölümünde de hak sahipleri ihbar tazminatı istemeyeceklerdir.

 

İhbar tazminatında işçinin kıdemi işe başlanılan tarih ile fesih tarihi arasında geçen süredir.Yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere ihbar süresinde bölünmezlik ilkesi esastır.Yukarıda da belirtildiği üzere ihbar süreleri haftalık olup,hesaplamada gün veya ay olarak değiştirilemez.Bir hafta 7 gün olarak kabulü gerekmektedir.

 

Öte yandan 4857 Sayılı İş Yasası ile 854 Sayılı İş Yasasında ihbar sürelere işçi-işverenler için aynı öngörüldüğü halde,5953 sayılı Basın İş Yasasında farklı süreler getirilmiştir.

 

Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi hakkındaki 212 Sayılı Yasa ile Değişik 5953 Sayılı Yasa’nın  5.,6. 7.ve 8. maddelerinde ihbar süreleri ile hükümler kurulmuştur.Hizmet süreleri en az beş yıl sürmüş olan gazetecinin ihbar süresinin üç ay olduğu,kıdemi beş yıldan az ise 1 aydır. 

 

Görüldüğü üzere bir basın işçisi çalışmak istemediği bir işyerinden ayrılmak ister ise kıdemi 5 yıl ve daha fazla ise 3 ay daha istemediği ortamı paylaşmak zorunda kalabilecektir.Bu durum işveren için söz konusu olmayacaktır. Çünkü işveren ihbar önel süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle,basın işçisini işten ayırmak yetkisine sahip bulunmaktadır.

 

Yeni İş Arama İzni;     

 

4857 Sayılı İş Yasasının İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı ile ilgili 17.maddede öngörülen süreler işçiye ikinci bir hak getirmiş bulunmaktadır.1475 Sayılı İş Yasasının 19.maddesinde hükme bağlanan “Yeni İş Arama İzni”,4857 Sayılı İş Yasasının 27. maddesinde “Bildirim süreleri içinde işveren işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.İş Arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ……toplu kullanabilir.  

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”yeni iki fıkra eklenerek hükme bağlanmıştır.

 

İşçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde taraflarca ödenmesi gerekli İhbar Tazminatı ile süreç içindeki Yeni İş Arama İzin Süreleri açısından farklı hükümler öngören Bireysel  İş Yasalarının gözden geçirilmesi, daha adil ve Eşitlik İlkesi’ne uyarlanması gerekmektedir.

 

Sevgiyle,Sağlıklı Kalınız.