Çalışma Hayatında işçimizin tek hedefi emeğinin karşılığı Kıdem Tazminatını hak ettiği yasal şartlarda alabilmektir. Kıdem Tazminatı bir haktır. Bu hak 81 yıldır Yasal Düzenlemelerle korunmuştur.
İşçimizin çoluk çocuğu için yasal şartlarda ödenecek Kıdem Tazminatı bir düş’tür. Tazminat belki bir ev belki de şartlara göre bir araba alabilmenin güvencesi olmuştur.
Yıllar itibariyle İş Hukukunun tarihi geçmişine bakıldığında günün şartlarına göre değişiklerle korunan HAK Kıdem Tazminatı ile ilgili yasal düzenlemelerle yerini almıştır.
Bu günlerde EMEK Dünyasında işçimizin tek isteği Kıdem Tazminatının yok sayılmasına karşı haklı mücadele verebilmektir.Bunun için de çeşitli platformlarda, meydanlarda işçimizi görüyoruz. İşçiler yılları zorlayarak elde ettiği Kıdem Tazminatı Hakkının, yok edilmesini istemiyor.
İşçi ve işveren ilişkilerine bakıldığında işçi için vazgeçilmeyen Kıdem Tazminatı Hakkı, işverenler için bir külfet, maliyeti arttırıcı bir unsur olarak görülmüştür.
Çalışma Hayatı içinde görevde olduğum süreçte karşılaştığımız en çok sorun Kıdem Tazminatı Hakkının verilmemesi ile ilgili idi. Bugün de sorun aynı şekilde işçinin Kıdem Tazminatı’nın tam olarak alamadığı veya verilmediği noktasında devam etmektedir.
Kıdem Tazminatı Hakkı İş Hukukumuza 1936 yılında 3008 sayılı İş Yasası ile girmiştir. Kıdem Tazminatı FON Yasası ile ilgili ise ilk defa 1975 yılında söz edilmiş ve 2002 yılında da Yasa tasarısı gündeme gelmiştir.Ancak bir türlü yürürlüğe konulamamıştır.
Kıdem Tazminatı;
Yasa’da gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme karşılık işçiye,ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından ödenen , işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir paradır.
Bu hak Deniz İş Yasası ve Basın İş Yasası’na göre işçi tanımının dışında kalan fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışan gazetecilere de verilmiştir.
Ayrıca İş Yasası kapsamı dışında kalan Borçlar Kanununa tabi işçilerden 50 ve 50 den daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işçileri de hizmet akdi veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması koşuluyla Kıdem Tazminatına hak kazanırlar.
Kıdem Tazminatı ile ilgili İş Yasalarında yer alan madde hükmü,1936 yılından bugüne kadar geçen süreçte birçok değişiklikle bugünkü biçimini almıştır.Adeta Cumhuriyetle yaşıt 81 yıllık geçmişi ile Kıdem Tazminatı Hakkı hangi evrelerden geçmiştir.İşçimiz neden bu hakkın geri alınmaması için direniyor. Özetle GÖRELİM istedim.
3008 Sayılı İş Yasasının 13. maddesi tüm işçilere kıdemi 5 yıldan fazla olan her bir tam yıl için on beş günlük ücret tutarında tazminat ödenmesini öngörmekte idi.Yasa koyucu madde hükmünde 1950 yılında kıdem süresini beş yıldan üç yıla indirmiş,tazminata hak kazanabilmek için de iş sözleşmesinin belirli şartlarda feshedilmesi kuralını getirmiştir.
3008 Sayılı İş Yasası 15 yıllık uygulamadan sonra yerini 931 Sayılı İş Yasası hükümlerine bırakmıştır.Ancak 931 Sayılı İş Yasası usul hükümleri yönünden mülga sayılarak, yerini 1475 sayılı İş Yasasına bırakmıştır.931 Sayılı İş Yasası ile 1475 Sayılı İş Yasası madde hükümleri arasında fark bulunmamaktadır.
1475 Sayılı İş Yasası ve Kıdem Tazminatı;
1475 Sayılı Yasa’da 14.Madde hükmünün ilk hali özetle ; “Hizmet akdinin 17.maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işveren tarafından veya 16.cı maddenin I ve O numaralı bentlerinde gösterilen sebeplerle işçi tarafından veyahutta muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartıyla işe başlandığından itibaren her tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında tazminat verilir.Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır.İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini fesheden işçiler de …tazminata hak kazanır.
…..işçilerin kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdediliş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.İşyerlerinin devir veya intikali yahut diğer bir suretle işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem Tazminatı ise bu intikal devresindeki işverene aittir.İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir.Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.İşçinin ölümü halinde……kanuni varislerine ödenir.Bu süre hizmet akitleri ve toplu iş sözleşme hükümleriyle arttırılabilir.” denilmektedir.
Emek Dünyasının bir türlü ihtiyaçlarını karşılamayan 25.08.1971 tarihli 1475 İş Yasası’nın 14.maddesi,kısa aralıklarla sorunlar karşısında sıkça değişikliğe uğramış,bir türlü istekler giderilememiştir.
İşte Tarihi Gelişme Yılları…;Kıdem Tazminatı hakkı ile ilgili en önemli değişiklik 04.07.1975 tarih ve 1927 sayılı Yasa ile yapılmış 3 yıllık süre bir yıla indirilmiş, bir tam yıl için 15 günlük süre 30 güne çıkarılmış,,daha sonra 23.10.1980 tarih ve 2320 sayılı,8.05.1981 tarih ve 2457 Sayılı,11.12.1982 tarih ve 2762 Sayılı,25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı ve 15.08.2002 tarih ve 4773 sayılı Yasalarla değişikliğe uğramıştır.
Kutsal sayılacak Kıdem Tazminatı hakkı bugün 4857 Sayılı İş Yasasının 120. maddesi ile yürürlükte bırakılmıştır.
Bugün 10.06.2003 tarihli 4857 Sayılı İş Yasası,1475 Sayılı İş Yasasının 14.maddesini aynen korumuş,Geçici 6.maddesinde Kıdem Tazminatı Fonunun kurulmasını öngörmektedir.FON Yasası kuruluncaya kadar uygulamanın 1475 sayılı Yasa hükümlerine göre yürütülmesi esas kabul edilmiştir.Ancak yeni Yasa Kıdem Tazminatı hükümlerine uyulmamasının müeyyidesi olan İdari Para Cezasına yer vermemiştir.Bu düzenleme ile Kıdem Tazminatı mutlak emredici niteliğini kaybetmiş, nispi emredici hale dönüşmüştür.Başka anlatımla Kıdem Tazminatı ödememenin caydırıcılık özelliği bir şekilde kaldırılmıştır.
Tazminata Hak Kazanma Koşulları;
İşçinin Kıdem Tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşebilmesi için İş Yasasına tabi sürekli bir işte çalışıyor olmak, iş sözleşmesinin belirli sebeplerle son bulması ve kıdem şartının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
-Sürekli İşlerde Çalışmak;
Öncelikle Hangi İşler İş Yasası kapsamında olduğu ile sürekli ve süreksiz iş ayrımı konusunun bilinmesi önem arz etmektedir.4857 Sayılı İş Yasasının 4.maddesinde sayılan işlerde yasa hükümlerinin uygulanmayacağı ,10.maddesi nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlerin süreksiz,bundan daha fazla devam eden işlerin ise sürekli iş sayılacağı belirtilmiştir.
İşçi Sürekli İşlerde Çalışıyor ise ;
-Hizmet Akdinin Belirli Sebeplerle Son Bulması; Yasa koyucu Kıdem Tazminatına hak kazanabilmeyi hizmet akdinin belirli sebeplerle son bulması şartına bağlamıştır.
ŞARTLAR;
a- İşçinin Ölümü ;İş Sözleşmesi işçinin ölümü halinde sona erdiğinden hak ettiği Kıdem Tazminatı mirasçılarına ödenir.
b-İşverenin Haklı Nedeni; İş Sözleşmesinin İşverence haklı nedenler dışında feshedilmesi durumunda tazminata hak kazanılır.Haklı nedenler Yasanın 25.maddesinin 2 .bendinde gösterilmiştir.
c-İşçinin Haklı Nedeni ;Sözleşmenin İşçi tarafından haklı nedenlerle feshetmesi durumunda tazminat ödenmesi gerekir.İşçiye tanınan haklı neden Yasanın 24. maddesinde sayılmıştır.
d-Muvazzaf Askerlik ;işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdinin sona ermesi durumunda tazminat verilmesi gerekir.İş Sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması tazminatın ödenmesini etkilemez.
e-Yaşlılık,Emeklilik,Malüllük Aylığı veya Toptan Ödeme;İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,emeklilik veya malüllük aylığı veyahut toptan ödeme almak amacıyla İş Sözleşmesini feshetmesi durumunda Kıdem Tazminatı hakkı doğmaktadır.
f-Kadın İşçinin Evlenmesi ;Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kadın işçinin iş sözleşmesini kendi iradesi ile feshetmesi durumunda tazminat alma hakkı doğmaktadır.Hakkın doğması için üç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. İşyerinde çalışır iken evlenmesi,kadın işçi tarafından ve bir yıl içinde feshedilmesi şarttır.
Bir hak gibi görülen madde hükmü bence kadın- erkek ayrımcılık anlayışını destekleyen bir hüküm olmuştur.Çalışan kadın istihdamının düşük olduğu Ülkemizde, kadınların çalışmalarını engelleyici bir hüküm niteliğinde olduğu tartışmasızdır.Yeni Yasal düzenleme sürecinde konunun yeniden değerlendirilmesi gerektiği görüşündeyim.
Yukarıda saydığımız nedenlerin var olduğu bir İş Sözleşmesinin son bulmasında mutlaka asgari KIDEM ŞARTI’nın gerçekleşmesi gerekmektedir. Yani en az bir yıl çalışmış olmak….
Kıdem Tazminatı’nın Hesaplanması;
Kıdem Tazminatını hak kazanan işçiye çalıştığı her yıl için işverence otuz günlük son ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.Bir yıldan artan süreler için ‘kıstelyevm’ yöntemiyle oranlama yapılarak ödeme yapılır.Otuz günlük süre sözleşme veya Toplu İş Sözleşme hükümleri ile arttırılabilinir. 50 gün veya 70 gün gibi…
Son ödenen brüt ücret üzerinden ödeme yapılır.Brüt ÜCRET’e de para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme gereği ödenen veya kanundan doğan menfaatler girmektedir.
Kıdem Tazminatı hakkı sınırlıdır.Bir yıllık Kıdem Tazminatı miktarı, Devlet Memurları Kanunu kapsamında görevli iken emekliye ayrılan en yüksek devlet memuruna bir yıl için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Ayrıca İş Yasası ve Deniz İş Yasası’na göre ödenen kıdem tazminatlarının tamamı,Basın İş Yasasına göre ise 24 aylık tutarı Gelir Vergisinden istisna tutulmuştur.
Kıdem Tazminatı ücret olarak kabul edilmediği için Zaman Aşımı süresi 10 yıldır.
Kıdem tazminatı işverene yüklenmiş Yasadan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür.İşsizlik Sigortası ve İş Güvencesi yasal hükümlerinin söz edilmediği bir dönemde 1936 yılında 3008 Sayılı Yasa ile getirilen Kıdem Tazminatı her zaman işçinin bedensel yıpranma tazminatı olarak değerlendirilmiştir.
Ancak Kıdem Tazminatını işten çıkarmayı zorlaştıracak yasal düzenleme olarak görmemek gerekir.Borçlar ve İş Yasası hükümleri işverene işçiyi koruma ve kollama görevini yüklemiştir.Bu yükümlülüğü, işveren diğer haklarla birlikte Kıdem Tazminatını da tam olarak ödemekle yerine getirmesi gerekir..
BİR BAŞKA ANLATIMLA KIDEM TAZMİNATI’NIN ASIL İŞLEVİ, İŞÇİNİN İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI SÜREÇTE KAYBETTİĞİ BEDENSEL VE RUHSAL YIPRANMASININ KARŞILIĞIDIR.
Halk arasında “Söke söke almak” diye bir deyim vardır.İşçinin 81 Yıldır SÖKE SÖKE aldığı bu hakkın elinden alınması Genel Hukuk ilkelerine aykırıdır.Kazanılmış Hak ,Geri Alınmaz.
Öte yandan bu günlerde Yasa Koyucunun gündeminde FON Yasası’nın yer aldığını izliyoruz.Öğrenebildiğimiz kadarıyla bu Düzenleme ile Kıdem Tazminatının Fon’a devri, taraflara birtakım sorunları beraberinde getirecektir.
Şayet önleyici hükümler getirilmez ise; işçi çıkarılmaları kolaylaşacak,esnek çalışma yolunu arttıracak,Kıdem Tazminatı miktarı düşebilecektir. Tazminat işverenlere getirilmiş bir yükümlülük olmaktan çıkacaktır.İş Hayatı, işsizliğin ve gizli işsizliğin daha da yoğunlaştığı günleri yaşayacaktır.
Yasa Koyucunun hedefi Kıdem Tazminatı olmamalıdır.Tüm işçi haklarına güvence getirilmelidir.İşçi Alacaklarının Korunmasına ilişkin 173 Sayılı ILO Sözleşmesi onaylanmalıdır.Dünyada 152 Ülkede zorunlu,18 ülkede yarı zorunlu iken Ülkemizde Kıdem Tazminatı Hakkı korunmalı, daha da iyileştirilmelidir.
KIDEM TAZMİNATIMA DOKUNMA !...Yasa koyucunun bir kez daha Kıdem Tazminatı Hakkı ile ilgili yapılacak Yasal Düzenleme için düşünmesini bekliyor ve istiyoruz.
Sevgiyle ve Sağlıkta Kalınız.
